Een zieke werknemer
Wanneer een werknemer niet kan werken vanwege ziekte, dan wordt in gewone spreektaal gezegd dat een werknemer ‘in de Ziektewet’ zit. Een zieke werknemer ontvangt echter geen ZW-uitkering als hij in dienst is van een werkgever, hij behoudt dan het recht op loon. Van arbeidsongeschiktheid is sprake, wanneer een werknemer niet in staat is volledig de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeid te verrichten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling. Arbeidsongeschikt zijn en ziek zijn is dus niet hetzelfde. Je kunt ziek zijn (bijvoorbeeld wanneer je diabetes hebt), maar toch de overeengekomen arbeid kunnen uitvoeren. De juridische term hiervoor is ‘De werknemer moet op medische gronden die objectief vast te stellen zijn de ‘bedongen arbeid’ niet kunnen verrichten.’
Loondoorbetaling bij ziekte
Kan een werknemer bij ziekte de overeengekomen arbeid niet verrichten, heeft hij in beginsel gedurende 104 weken recht op doorbetaling van zijn loon. In de wet is de hoogte van deze loonbetalingsplicht gemaximeerd op 70% van het maximumpremieloon. In 2026 bedraagt dit € 304,25 per dag.
Een werkgever hoeft dus niet meer dan 70% van 304,25 te betalen. Op grond van een toepasselijke cao of individuele arbeidsovereenkomst kan dit hoger zijn.
Naast de voornoemde bovengrens geldt er ook een ondergrens. Tijdens de eerste 52 weken van ziekte heeft de zieke werknemer minimaal recht op een betaling van het minimumloon. Verdient een werknemer, bijvoorbeeld net wat meer dat het minimumloon, dan moet de werkgever aan de werknemer met een volledige werkweek bij ziekte toch het minimumloon betalen, ook al bedraagt 70% van het loon minder dan het minimumloon. Deze verplichting geldt alleen in het eerste jaar ziekte. Ligt in het tweede jaar de 70% doorbetaling van het loon onder het sociaal minimum, kan de werknemer een beroep doen op de Toeslagenwet.
Opvolgende ziektegevallen
De loondoorbetalingsperiode van 104 weken start vanaf de eerste arbeidsongeschiktheidsdag. Daarbij geldt dat ziektegevallen die elkaar binnen vier weken opvolgen als één doorlopend ziektegeval worden beschouwd. Wordt de volledig herstelde werknemer na 4 weken weer ziek, dan start daarmee een nieuwe periode van 104 weken waarin de werkgever loon moet doorbetalen.
Indien de werknemer zich na 2 jaar loondoorbetaling beter meldt, het 4 weken volhoudt en dan weer uitvalt, moet de werkgever dus weer 2 jaar loon doorbetalen. Indien de werkgever twijfelt aan de betermelding van de werknemer, doet hij er dus goed aan om een bedrijfsarts in te schakelen of een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV.
Opbouwschema
Wanneer een werknemer na een ziekmelding voor langere tijd weer aan het werk gaat, is het in het belang van zowel werkgever, als werknemer, om dit per opbouwschema te doen. Bijvoorbeeld door eerst een aantal uren per dag en door per week dit aantal uren uit te breiden, of door eerst een paar weken lichter werk te doen dan gebruikelijk.
Indien de werknemer gedeeltelijk zijn eigen arbeid of geheel of gedeeltelijk andere passende arbeid gaat verrichten zonder dat zijn arbeidsovereenkomst is gewijzigd, dan loopt de telling van de 104 weken door. Er gaat pas een nieuwe termijn van 104 weken lopen indien de werkgever volledig arbeidsgeschikt is voor de bedongen arbeid, dus wanneer hij of zij volledig capabel is voor de uitvoering van zijn of haar eigen werkzaamheden.
Wachtdagen
In de arbeidsovereenkomst kan worden afgesproken dat de werknemer voor de eerste of eerste twee dagen van ziekte geen recht heeft op loondoorbetaling. Dit worden ‘wachtdagen’ genoemd. De toepasselijke cao kan hier echter wel eens stokje voor steken. Gelden er volgens de cao wachtdagen, dan staan ze in de cao. Indien de cao niets vermeldt over wachtdagen, zijn wachtdagen niet toegestaan.
Arbo- en bedrijfsarts
Voor de begeleiding van werkgever en werknemer bij een zieke werknemer sluiten de arbodienst of bedrijfsarts samen met de werkgever een basiscontract Arbodienstverlening af. Hierin staat onder meer op welke wijze de arbodienst of bedrijfsarts de begeleiding van zieke werknemers uitvoert. Er kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat de arbodienst of bedrijfsarts spoedcontroles uitvoert. Echter, moet deze dan wel voldoende verstand van zaken hebben en blijft de eindverantwoordelijkheid altijd in de handen van een arts.
Tegenover de werkgever hoeft een werknemer geen antwoord te geven op de vraag wat de aard van de ziekte is, wel op de vraag over wat de inschatting is van de duur van de ziekte. Mededelingen over de aard van de ziekte moet de werknemer wel aan de arboarts of bedrijfsarts melden.
Loonopschorting
Wanneer een werknemer zich niet houdt aan redelijke voorschriften, bijvoorbeeld wanneer hij niet verschijnt bij de bedrijfsarts zonder dat hij daartoe een geldige reden heeft, dan mag een werkgever het loon opschorten. Een werkgever dient de werknemer hier wel ‘onverwijld’ (lees: direct) van op de hoogte brengen. Dit is zodat de werknemer een kans krijgt om zijn fout te herstellen.
Weigeringsgronden
In de volgende gevallen bestaat er geen recht op loondoorbetaling:
Ontslag tijdens ziekte
In Nederland geldt een wettelijk opzegverbod tijdens ziekte, wat betekent dat een werkgever een werknemer in beginsel niet mag ontslaan gedurende de eerste 104 weken van ziekte.