De werkgever mag aanwijzingen geven over de uitvoering van werkzaamheden. Dit kan gaan over werktijden, kledingvoorschriften, veiligheid en het gebruik van bedrijfsmiddelen. Werknemers moeten redelijke instructies opvolgen.

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen wanneer daar een geldige reden voor bestaat. Voorbeelden hiervan zijn bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige ziekte, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. In veel gevallen moet eerst worden onderzocht of een werknemer binnen de organisatie herplaatst kan worden.

Bij ernstige situaties kan een werkgever direct overgaan tot ontslag op staande voet. Dit gebeurt alleen wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag, zoals diefstal, fraude, geweld of ernstige werkweigering.

Tijdens de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst direct beëindigen. De proeftijd moet wel vooraf schriftelijk zijn vastgelegd.

Werkgevers kunnen afspraken maken om bedrijfsbelangen en vertrouwelijke informatie te beschermen. Hiermee kan bijvoorbeeld worden voorkomen dat werknemers direct na uitdiensttreding concurrentie veroorzaken of zakelijke relaties meenemen.

Werkgevers mogen nevenwerkzaamheden niet zonder goede reden verbieden. Alleen wanneer sprake is van bijvoorbeeld belangenverstrengeling, veiligheid of bescherming van vertrouwelijke informatie kan een beperking gerechtvaardigd zijn.

De arbeidsovereenkomst vormt de basis van de arbeidsrelatie. De werkgever moet de werknemer tijdig en duidelijk informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan afspraken over loon, werktijden, functie en de duur van het contract.

Daarnaast gelden binnen het arbeidsrecht regels waarvan niet in het nadeel van de werknemer mag worden afgeweken.

Een belangrijke verplichting van de werkgever is het tijdig betalen van loon. De werkgever moet minimaal het wettelijk minimumloon betalen en daarnaast vakantiebijslag uitkeren.

Ook is de werkgever verplicht een loonstrook te verstrekken. Wanneer loon structureel te laat wordt betaald, kan dit gevolgen hebben voor de werkgever.

De werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Dit geldt zowel voor fysieke veiligheid als voor psychosociale aspecten, zoals werkdruk, discriminatie en ongewenst gedrag op de werkvloer. Van werkgevers wordt verwacht dat zij maatregelen nemen om risico’s en ongevallen zoveel mogelijk te voorkomen.

Werkgevers moeten zich houden aan regels rondom werk- en rusttijden. Werknemers hebben recht op voldoende rustmomenten en mogen niet onbeperkt werken.

Voor minderjarige werknemers gelden aanvullende beschermende regels.

Werknemers hebben recht op vakantiedagen en verschillende vormen van verlof, zoals zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof. De werkgever moet werknemers in staat stellen hun vakantie daadwerkelijk op te nemen en hierover duidelijke informatie geven.

Van een werkgever wordt verwacht dat hij zorgvuldig en respectvol met werknemers omgaat. Dit betekent onder andere dat belangen van werknemers serieus worden genomen en dat beslissingen op een eerlijke en zorgvuldige manier worden genomen.

Wanneer een werknemer ziek wordt, hebben werkgever en werknemer samen de verantwoordelijkheid om te werken aan terugkeer naar werk. Van de werkgever wordt verwacht dat hij actief meewerkt aan de re-integratie en passende ondersteuning biedt.

Werkgevers mogen geen onderscheid maken op basis van bijvoorbeeld geslacht, afkomst, leeftijd, geloof, seksuele gerichtheid of beperking. Gelijke behandeling geldt tijdens de gehele arbeidsrelatie, waaronder ook sollicitatieprocedures en promoties.

Werkgevers moeten zorgvuldig omgaan met persoonsgegevens van werknemers. Controlemaatregelen, zoals cameratoezicht of controle van e-mailgebruik, mogen alleen worden ingezet wanneer hiervoor een duidelijke en gerechtvaardigde reden bestaat.